Het assessment als onderdeel van je sollicitatie

Het assessment als onderdeel van je sollicitatie

Letterlijk betekent ‘assessment’ schatting en beoordeling (Wikipedia).
 
In je werkzame leven kun je verschillende soorten assessments tegenkomen. Alle assessments hebben één overeenkomst: een professioneel bureau wordt gevraagd jou op een aantal punten te beoordelen. Op welke punten je beoordeeld wordt hangt af van de vraag die de werkgever heeft. Willen zij weten of jij de geschikte kandidaat bent met de juiste persoonlijkheid en de juiste competenties voor de openstaande functie? Of wil je werkgever weten of je je in je huidige werk nog verder zou kunnen ontwikkelen tot specialist? Of is het onderzoek bedoelt om te ontdekken welke competenties je zou kunnen ontwikkelen om je werk naar een hoger niveau te tillen? In dit artikel ga ik vooral in op het selectieassessment als onderdeel van een sollicitatieprocedure.
 
Wat kun je verwachten tijdens een selectieassessment?
Bij een selectieassessment is het doel te onderzoeken of je ook daadwerkelijk die kwaliteiten bezit die de werkgever terug wil zien in de functie waar je op solliciteert. Er zal gekeken worden of je de juiste competenties in huis hebt en de juiste vaardigheden om succes te hebben binnen die functie en binnen dat bedrijf.
 
Een assessment bestaat uit verschillende onderdelen. Een paar onderdelen, zoals een capaciteitentest en een persoonlijkheidstest, maak je meestal achter de computer. Daarnaast kunnen je vaardigheden beoordeeld worden met een opdracht. Je krijgt bijvoorbeeld een lijst met taken die je binnen een bepaalde tijd uit moet voeren. Aan de hand van een dergelijke test kan men bijvoorbeeld zien of je hoofd- en bijzaken van elkaar kunt scheiden, of je overzicht kunt houden, kunt delegeren, etc. Het rollenspel is het onderdeel van het assessment waarin je in actie moet komen. Je krijgt een opdracht waarin beschreven staat wat jouw rol is in het spel. Een voorbeeld hiervan kan zijn dat je een klant moet overtuigen om jouw product te kopen. Je tegenspeler (een acteur) zal het je, uiteraard, niet gemakkelijk maken. Hoe jij reageert op deze klant en hoe jij oplossingen verzint om je klant toch voor je te winnen, zal meegenomen worden in de beoordeling. Wat ‘goed’ of ‘fout’ is, hangt af van de vraag van de werkgever. Zoekt hij (in dit voorbeeld) iemand die assertief is en snel op zijn doel afgaat of juist iemand die goed luistert naar de wensen van de klant en met creatieve oplossingen komt? Een belangrijk onderdeel van het assessment is het interview met een psycholoog, waarin vragen gesteld worden om meer inzicht te krijgen in wie jij bent, wat je motivatie is en wat je drijfveren zijn. Aan de hand van al deze opdrachten en gesprekken wordt een rapportage opgemaakt.
 
Kun je je voorbereiden op een assessment?
Ja, dat kan zeker. Lees de vacature nog eens goed door, bekijk de gevraagde competenties en bedenk hoe je in het verleden deze competenties hebt ingezet en hoe je hierin geleerd hebt. Als het goed is, heb je dit al gedaan voordat je op sollicitatiegesprek ging, maar nogmaals herhalen voor het assessment, kan nooit kwaad. Vast en zeker krijg je hier een paar vragen over tijdens het interview met de psycholoog. Hoe beter je laat zien wie jij bent, hoe beter het beeld is dat men van je krijgt. Bezoek ook nog eens de website van het bedrijf waar je solliciteert. Lees je in op de idealen en de kernwaarden die beschreven staan. Dit kan van pas komen in het rollenspel. Je zal daar immers willen laten zien dat je past bij het bedrijf waar je solliciteert. Belangrijk is dat je geen vertekend beeld van jezelf geeft. Doordat er op verschillende manieren naar je gekeken wordt (rollenspel, gesprek en verschillende tests) ziet de psycholoog of het beeld dat je schetst klopt, of dat er tegenstrijdigheden in zitten.

Als voorbereiding is het ook verstandig om een capaciteitentest te oefenen, of minimaal een keer te bekijken. Het voordeel hiervan is dat je weet wat voor soort opgaven je kunt verwachten. De uitkomst van het capaciteitenonderzoek gaat niet alleen over goed en fout, maar ook snelheid weegt mee in de beoordeling. Als je al weet wat je kunt verwachten, bijvoorbeeld bij een oefening over abstracte figuren, dan verspil je geen tijd aan de eerste begripsvorming en het helder krijgen wat men nou eigenlijk met de oefening bedoeld. Ook is het goed je hersenen te trainen in dingen die je lang niet gedaan hebt. Zelf was ik vroeger bijvoorbeeld goed in rekenen. In mijn werkende leven heb ik nooit meer een getal gezien. Toen ik een assessment moest maken, scoorde ik onvoldoende op dit onderdeel. Ik had geen fouten gemaakt, maar de snelheid zat er niet meer voldoende in. Als ik van tevoren nog geoefend had, dan had ik dit onderdeel zeker sneller gemaakt. Misschien had ik dan nog geen voldoende, maar ik had zeker hoger gescoord.
 
Rechten, plichten en privacy
De rapportage die geschreven wordt naar aanleiding van het assessment wordt eerst met jou besproken. Je krijgt de rapportage te lezen die naar de opdrachtgever verzonden zal worden. Soms wordt er ook ruimte gegeven om een toelichting onder de rapportage te schrijven. Uiteindelijk beslis jij of de rapportage naar de opdrachtgever verzonden mag worden.
 
Als je het niet eens bent met de uitkomst van het assessment dan mag je aangeven dat je niet wilt dat de rapportage naar de opdrachtgever verzonden wordt. Het weigeren van het delen van de informatie, zal natuurlijk wel gevolgen hebben voor de sollicitatie. Niet iedere opdrachtgever zal overigens het advies van het assessment volgen. Soms komt er nog een nog een gesprek waarin je zelf toelichting kunt geven op de rapportage en trekt de werkgever zijn eigen conclusie.
 
Sommige mensen zijn bang dat de rapportage in verkeerde handen terechtkomt. Dat de uitslag van het assessment ook zichtbaar is voor derden. Een assessment mag nooit aan derden verstrekt worden, niet door het bureau en niet door de werkgever. De rapportage is alleen in te zien door de opdrachtgever en de afnemer. Een assessment is beperkt geldig en de rapportage moet na enige tijd vernietigd worden.
 
Wat als je je niet herkent in de uitslag?
Het komt helaas regelmatig voor dat mensen het niet eens zijn met de uitkomst van het assessment. Het kan zijn dat er omstandigheden waren die ervoor zorgden dat jij de tests niet goed hebt kunnen maken. Bijvoorbeeld doordat er veel afleidende geluiden waren in de omgeving, of omdat je jezelf niet lekker voelde en daardoor niet optimaal presteerde. Het is daarom belangrijk om al op de dag zelf aan te geven dat je afgeleid wordt, of zelfs het assessment te verplaatsen als je merkt dat je opstaat met griepverschijnselen of een nare hoofdpijn waardoor je je niet kunt concentreren. Achteraf hierover beginnen heeft weinig effect.
 
Een goed assessmentbureau gebruikt gecertificeerde tests en laat de beoordeling over aan een psycholoog of aan iemand die opgeleid is om de tests te beoordelen. Dat een testuitslag soms moeilijk valt, komt naar mijn mening deels omdat er heel specifiek beschreven wordt wie jij bent. Terwijl tests, een rollenspel en een opdracht nooit een totaalbeeld van jou als mens kunnen weergeven. Ook het gevoel beoordeeld te worden, kan meespelen. Als je de uitslag leest, ben je geneigd om je te richten op de dingen niet kloppen, die je niet herkent. Je legt de focus op de punten die niet overeenkomen met je zelfbeeld.
 
Het kan voorkomen dat er een fout in de interpretatie van het assessment wordt gemaakt. Maar het kan ook zijn dat je zelfbeeld niet klopt. Om uit te zoeken om welke van de twee het gaat, zou ik adviseren om (wanneer de eerste frustratie gezakt is) de test nog eens rustig door te lezen. En juist ook de focus te leggen op wat wel klopt. Zie je dan nog steeds grote onvolkomenheden, bespreek deze dan eens met mensen die jou goed kennen en die in staat zijn om eerlijk feedback te geven. Als niemand de uitslag herkent, parkeer het dan. Misschien begrijp je op een later moment wat er mee bedoeld wordt. Als de uitslag wel herkend wordt door naasten, dan is het tijd voor het bijstellen van je zelfbeeld en misschien ook om bij jezelf na te gaan welke consequenties deze nieuwe informatie heeft voor jou en je loopbaan. Dit alles heeft tijd nodig.
 
Voorbereiden op het nabespreken van het assessment
Zoals je eerder al las komt het voor dat mensen het niet eens zijn met de uitslag van hun assessment. Het gevolg kan zijn dat je defensief, of op een andere niet constructieve manier, reageert bij de nabespreking. Omdat je weet dat dit kan gebeuren, is het goed om vast na te denken hoe je wilt reageren op een niet verwachte uitslag. Bedenk dat je weinig tot geen invloed hebt op de rapportage. Je teleurstelling mag je echt laten blijken en ook kun je aangeven dat je je niet herkent in de uitslag. Maar de manier waarop je dit doet, die is belangrijk. Ga niet in de slachtofferrol of in de rol van alwetende zitten, maar ga het gesprek aan van volwassene tot volwassene. Benoem wat je voelt en probeer het gesprek op een goede manier af te ronden. Dit geeft ook een positief beeld naar de assessor.
 
Wanneer je zelf ontevreden bent over hoe je bepaalde onderdelen van het assessment hebt doorlopen, is het goed om te kunnen formuleren hoe je normaal in dergelijke situaties reageert en dat je dit kunt onderbouwen met voorbeelden uit de praktijk. Denk hier vast over na voor je het gesprek in gaat.


Auteur: Nienke van der Boom

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


Aanbevolen boeken en websites:

Assessment doen - nieuwe editie
www.oefenassessment.nl
www.onlineassessmenttraining.nl
www.intermediair.nl/carriere/cv-en-sollicitatie/assessment
 


Dit artikel delen:
Eigenwijze lui, mensen zonder zelfreflectie. Dol op vakantie en toch denken dat ze hard werken. Ze kennen de CAO van a tot z, o wee als er een regeltje verkeerd toegepast wordt. Dan zijn ze er als de kippen bij; klaar om hun rechten te vuur en te zwaard te verdedigen. Mislukte intellectuelen, te weinig talent om een wetenschappelijke carrière te ontwikkelen. Dus toen maar het onderwijs ingegaan. Zomaar wat vooroordelen die bestaan over docenten binnen het middelbaar onderwijs. Geen vooroordelen die alleen binnen de - onwetende - samenleving leven, ook binnen de sector zelf zijn genoeg mensen die er zo over denken. En een forse groep van deze mensen, docenten in het middelbaar onderwijs, gaan wij coachen in hun loopbaan.
Wij merken in ons werk dat weer steeds vaker naar positieve ontwikkeling gekeken wordt. Het afgelopen jaar hebben wij hier aan mogen bijdragen door het uitvoeren van een groot aantal Loopbaanscans binnen het voortgezet onderwijs. Hierdoor hebben we uitvoerig kennis kunnen maken met ‘de docent’ en zijn bevlogenheid. Een thema bij uitstek om dit zomernummer bij stil te staan.
 
Jan de Dreu kwam voor het eerst in aanraking met de menselijke kant van organisaties tijdens zijn opleiding Bedrijfskunde, begin jaren ‘70. Gaandeweg zijn beroepsontwikkeling wist hij zijn fascinatie voor de mens in de organisatie te vangen in het begrip ‘talent’. Als trainer en docent talentontwikkeling is Jan de Dreu verbonden aan de Pulsar Academie. Daarnaast schreef hij verschillende boeken, zoals ‘Leef - 8 opwekkende aanwijzingen’ en ‘Handboek voor Talent’. Wij spraken Jan over zijn kijk op dit onderwerp.